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Juan
SEVILLA
Opinión sobre Curso Experto en Compliance Laboral y Planes de Igualdad
Curso muy completo. He aprendido mucho y todo lo aprendido lo he aplicado en mi trabajo.
Rosa
MADRID
Opinión sobre Curso Experto en Compliance Laboral y Planes de Igualdad
El contenido del curso me ha parecido muy bueno, es muy extenso. El profesor que me asignaron me ayudo mucho a resolver las dudas que tenía, pero no tenía muchas porque lo explicaban todo de manera muy clara.
Ramón
ALICANTE
Opinión sobre Curso Experto en Compliance Laboral y Planes de Igualdad
Se trata de un curso en el que te explican todo lo fundamental sobre los planes de igualdad. Curso muy recomendado
álvaro
ALMERIA
Opinión sobre Curso Experto en Compliance Laboral y Planes de Igualdad
Todos son muy profesionales y cuando llamaba por cualquier duda me han atendido de manera muy agradable. Recomiendo mucho el curso.
Alejandro
CÁDIZ
Opinión sobre Curso Experto en Compliance Laboral y Planes de Igualdad
Ya he hecho varios cursos de Euroinnova y salgo muy contento de todos ellos. Me gusta mucho la manera que tienen de enseñar y los precios son muy asequibles. Lo recomiendo mucho.
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- Concepto
- Capacidad
- Forma
- Periodo de prueba
- Duración
- Sujetos del contrato de trabajo
- La jornada laboral
- Horas extraordinarias
- Horario de trabajo
- Horas recuperables y horas nocturnas
- Descanso semanal
- Días festivos
- Vacaciones
- Permisos retribuidos
- Tramitación e Instrucción del expediente sancionador
- Resolución y notificación
- Infracciones en materia de relaciones laborales
- Infracciones en materia de empleo
- Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales
- Infracciones de las empresas de trabajo temporal establecidas en otros estados miembros de la UE o en estados signatarios del acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, así como de las empresas usuarias
- Infracciones en materia de empresas de inserción
- Infracciones en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias
- Infracciones de los empresarios, entidades de formación, entidades que asuman la organización de acciones de F.P.E. programada por las empresas, trabajadores por cuenta propia o autónomos y asimilados
- Infracciones de los trabajadores o asimilados, beneficiarios y solicitantes de prestaciones
- Infracciones de las Mutuas de accidentes de trabajo
- Infracciones de las empresas que colaboren voluntariamente en la gestión
- Sanciones referentes a infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de en materia de Seguridad Social, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias
- Sanciones referentes a infracciones en materia de prevención de riesgos laborales
- Sanciones en materia de Seguridad Social cuando se deriven de actas de infracción y liquidación que se refieran a los mismos hechos y se practiquen simultáneamente
- Sanciones referentes a infracciones en materia de cooperativas
- Infracciones relacionadas con materia preventiva
- En materia de Seguridad Social
- En materia de colocación, empleo y fomento de empleo
- En materia de igualdad
- Otras definiciones
- Impugnación de valoraciones
- Tutela de derechos
- Relaciones Responsable - Encargado
- Encargados, sub-encargado, etc
- El contrato de Encargo
- Identificación y clasificación del tratamiento de datos
- La supervisión de los códigos de conducta
- Certificaciones
- Guía para implantar el programa de protección de datos
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Cuando se crea un plan de igualdad dentro de una empresa se hace con la intención de igualar las oportunidades entre todos los trabajadores de la empresa, sin hacer distinciones entre los mismos trabajadores, es decir, sin distinguir entre hombres y mujeres. El principal objetivo de esto es eliminar todo tipo de discriminación que pueda existir por razón de sexo.
A la hora de hacer un plan de igualdad dentro de una empresa es importante tener en cuenta varios criterios, algunos de estos criterios son los siguientes:
· Obligación establecida por el convenio colectivo: este plan de igualdad que se intenta hacer estará definido, entre otras cosas, por el convenio colectivo aplicable en cada caso.
· Obligación de plan de igualdad establecida por el número de trabajadores: se debe garantizar la igualdad tanto de trato como de oportunidades que se encuentran en el empleo o en la ocupación de la que se esté hablando. Es importante tener en cuenta que para poder hacer un cómputo global debemos tener en cuenta a todos los trabajadores.
· Obligación establecida por la autoridad laboral: las empresas tienen la obligación de elaborar un plan de igualdad:
- Las empresas de más de 150 personas en la plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2020
- Las empresas de 100 a 150 personas en la plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2021
- Las empresas de 50 a 100 personas en la plantilla: obligatoriedad establecida a partir de marzo de 2022
A continuación veremos algunas de las partes mínimas que deben tener los planes de igualdad:
· Informe de diagnóstico de situación
· Planificación y calendario
· Sistemas de seguimiento y evaluación
· Partes implicadas en la negociación del Plan de Igualdad
· Resultados de auditoria retributiva
· Objetivos cuantitativos y cualitativos de igualdad que la empresa debe alcanzar
Estos son solo algunos de los contenidos mínimos que se deben tener en cuenta a la hora de establecer el plan de igualdad. En el RD901/2020 mediante el cual se regulan los planes de igualdad y su registro, implanta que la Comisión negociadora dispone con tres meses de pazo desde el momento en el que se obliga al cumplimiento y, durante este plazo, se tiene la oportunidad de negociar el plan de igualdad que se está estableciendo en la empresa.
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